Трудовая функция – работа по одной или нескольким должностям служащих (профессиям рабочих) с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, должностной (рабочей) инструкцией, технологическими картами и другими документами (ст.1 ТК РБ).
Данное определение учитывает формальные аспекты трудовой деятельности, не уделяя должного внимания инновационным аспектам работы, которые могут быть критически важными в современных условиях. В современном мире работа и трудовая функция становятся все более гибкими и разнообразными. Люди часто занимаются несколькими видами деятельности и переключаются между ними, а традиционные должности могут терять актуальность.
Данное определение игнорирует важные аспекты, такие как мотивация, удовлетворенность работой, взаимодействие с коллегами и клиентами, что существенно влияет на качество и результативность труда. В современном мире быстро меняются технологии, общественные ожидания и потребности. Традиционное определение трудовой функции не учитывает эту динамику и не способствует гибкости и адаптации.
Данное определение трудовой функции, ориентированное на работу в рамках обыденной работы по контракту, не подходит для работы в науке по нескольким причинам:
– Определение трудовой функции, как оно описано в ТК РБ, в первую очередь ориентировано на работу в организациях, где акцент делается на выполнение жестких рабочих инструкций. В научной работе необходимо проводить исследования, разрабатывать новые методики и подходы, а также творчески применять знания. Традиционное определение трудовой функции не способствует учету этих аспектов и даже подавляет инновационные идеи.
– В сфере науки и инноваций работники выполняют различные роли и задачи, которые могут значительно разниться от проекта к проекту. Они могут быть одновременно и исследователями, и консультантами, и учителями, и учеными-практиками. Традиционное определение трудовой функции ограничивает их способность справляться с такой многозадачностью. В научной работе и работе над инновациями нет жестких должностных инструкций, технологических карт и другой стандартной документации, как в более традиционных сферах. Это связано с нестандартным и экспериментальным характером такой деятельности.
– В науке мотивация работников может быть связана не только с финансовой выгодой, но и с интересом к исследованиям, стремлением к новым знаниям и удовлетворением от создания нового. Традиционное определение трудовой функции не учитывает эту специфику мотивации.
Использование устаревшего определения трудовой функции ограничивает развитие и рост экономики, уменьшает способность страны к технологическому суверенитету. В свете этих критических замечаний становится очевидной необходимость пересмотра и обновления определения трудовой функции, чтобы учитывать современные реалии и комплексность трудовой деятельности.
Трудовая функция – это неотъемлемая составляющая человеческой активности, представляющая собой способность и потенциал индивида в сфере профессиональной и социальной деятельности. Она не ограничивается просто выполнением определенных задач или обязанностей, а скорее представляет собой динамический процесс, в котором человек использует свои навыки, знания, опыт и креативность для достижения личных и общественных целей. Трудовая функция включает в себя способность адаптироваться к изменяющимся условиям, решать проблемы, вносить инновации и участвовать в создании ценности для общества. Это определение подчеркивает важность гибкости и разносторонности в трудовой деятельности, а также акцентирует внимание на том, что работа не только обеспечивает средства к существованию, но и является средством самореализации и развития личности. Трудовая функция включает в себя как экономические, так и социокультурные аспекты, и способствует созданию более справедливого общества.
Формальная трудовая функция наемного работника создает прецедент голосования, который имеет самые пагубные экономические последствия:
1) приводит к поляризации мнений и упрощению сложных вопросов до дихотомии «за» или «против». Голосование механически объединяет голоса участников. Но за каждым голосом стоят совершенно разное мнение и аргументация. Эти важные различия стираются при подсчете голосов.
2) Иерархическая динамика в группах наемных работников с закрепленной трудовой функцией создает систему, в которой высшие ранги или должности обладают большим влиянием на принятие решений путем голосования. Это происходит из-за неравномерного распределения власти в организации: руководящие или высшие ранги имеют больший вес голоса или даже право вето, что ограничивает участие низших рангов или должностей в принятии решений.
3) В иерархических системах голосования, где высшие ранги и должности обладают большим весом при принятии решений, существует серьезная проблема, связанная с недостаточным вниманием к сбору и анализу информации. Вместо тщательного обсуждения и детального рассмотрения вопросов, голосование становится формальным и поверхностным процессом. Одним из основных недостатков такого подхода является отсутствие стенограммы выступлений и обсуждений, которая могла бы отразить аргументы, представленные участниками при обсуждении решения. В результате утрачиваются важные нюансы, аргументы и альтернативы, которые могли бы повлиять на принятие решения.
4) Оценка трудовой функции одного работника не имеет смысла в терминах сравнения с трудовой функцией другого работника. Проиллюстрируем данный аргумент на примере двух сотрудников одной IT-компании: программиста и системного администратора.
Программист:
Задачи: Разработка и тестирование программного обеспечения, оптимизация кода, участие в собраниях команды для обсуждения проектов.
Обязанности: Создание новых функциональных возможностей для программ, исправление ошибок, обеспечение безопасности программного кода.
Навыки: Знание нескольких языков программирования, опыт работы с базами данных, умение анализировать и решать технические проблемы.
Системный администратор:
Задачи: Обеспечение бесперебойной работы серверов и сетей, установка и настройка программного обеспечения, решение технических проблем.
Обязанности: Мониторинг состояния серверов, резервное копирование данных, обеспечение безопасности сетей.
Навыки: Знание операционных систем, навыки работы с сетевым оборудованием, умение реагировать на аварийные ситуации.
Оба сотрудника выполняют свои трудовые функции в организации, но сравнивать их напрямую по «эффективности» или «важности» не имеет смысла. Эти две профессии очень разные и требуют специфических знаний и навыков. Программисту не нужно знание сетевого оборудования, как системному администратору, и наоборот.
Если системный администратор попытается оценить трудовую функцию программиста, возникает как минимум несколько проблем:
1) Системному администратору, скорее всего, не хватает специфических знаний и опыта в программировании. Это может привести к тому, что он не сможет полноценно оценить качество и сложность программистской работы.
2) Задачи системного администратора и программиста существенно различаются по характеру и требованиям. Программист занимается разработкой программного кода, в то время как системный администратор ответственен за обеспечение работоспособности аппаратной и сетевой инфраструктуры.
3) Попытка оценки трудовой функции коллеги может привести к субъективным и предвзятым оценкам. Если системный администратор и программист находятся в конфликте или соперничают за ресурсы или признание, это может повлиять на объективность оценки.
4) Представители разных профессиональных областей могут использовать разные критерии для оценки успеха и производительности. Например, успешность системного администратора может измеряться по степени доступности сети, в то время как программиста – по числу разработанных функций. Сравнение по таким разным критериям является бессмысленным.
В современных условиях трудовая функция может быть определена как совокупность трудовых действий работника, направленных на достижение определенного результата и требующих определенных знаний, умений и компетенций.
Основные прогрессивные аспекты такого определения:
- Ориентация на конечный результат труда, а не на процесс. Это позволяет работнику самостоятельно определять оптимальные способы достижения требуемого результата.
- Требования к квалификации формулируются на основе необходимых знаний и компетенций, а не должности или стажа. Это дает большую гибкость в подборе кадров.
- Отход от жесткой регламентации и унификации трудовых функций. Работник может определять наиболее эффективные действия для конкретных условий.
- Возможность изменения содержания функций для адаптации к меняющимся требованиям. Функции не закреплены в строгих стандартах.
- Оценка труда по вкладу в конечный результат, а не по выполнению формальных требований.
Новая модель трудовой функции ученого предполагает свободу выбора направлений исследований, горизонтальное сетевое взаимодействие в профессиональном сообществе, самоуправление и обмен знаниями, что позволит в полной мере реализовать творческий потенциал исследователей и повысить результативность научной деятельности. Новый облик научной организации приведен в таблице 1.
Таблица 1 – Сравнение традиционной и новой модели научной организации
| Фактор | Традиционная модель | Новая модель |
| Структура | Иерархическая, жесткая соподчиненность | Сетевая, гибкие связи |
| Цели и задачи | Задаются руководством | Определяются коллективно |
| Направления исследований | По указанию сверху | Исходя из интересов ученых |
| Сотрудничество | Внутри структурных подразделений | Междисциплинарное |
| Обмен знаниями | Ограничен доступ к результатам | Полная открытость |
| Оценка результатов | Формальные критерии вышестоящими | Экспертная коллегами |
| Кадровая политика | Жесткий отбор и контроль | Наставничество, помощь |
| Финансирование | Централизованное | Распределенное |
Подробнее >>>
О суррогатной науке >>>
Удачи отважные рыцари!
Автор публикации
