Введение
В современной геоэкономической парадигме, где эффективность возведена в цель, а производительность – в абсолютный показатель успеха, вопрос оптимизации использования и оплаты трудовых ресурсов занимает доминирующее место в дискурсе ученых, политиков и предпринимателей. Однако, за фасадом стремления к росту и эффективности зачастую скрывается опасное упрощение, когда многомерное понятие производительности сводится к набору односторонних и, как следствие, вводящих в заблуждение метрик.
Превалирующая экономическая логика предполагает, что для обеспечения экономической эффективности и сбалансированного развития необходимо искусственно поддерживать ситуацию, когда темп роста производительности труда превышает темп роста заработной платы, в противном случае, возникает риск инфляционного давления и снижения конкурентоспособности. Такая позиция подразумевает, что работник является лишь инструментом для достижения финансовых целей предприятия, а не равноправным участником производственного процесса. В Республике Беларусь данный подход закреплен нормативно и регулируется документом Министерства экономики и Министерства труда и социальной защиты от 30.09.2021 №26-02/8338/1-2-12/2592П «О применении пункта 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31 июля 2014 г. № 744 от 30.09.2021». Этот документ детализирует порядок расчета соотношения темпов роста производительности и оплаты труда, формализуя подход, который, как будет показано далее, является несостоятельным и вредным.
1 Фундаментальное различие между заработной платой и выручкой
Заработная плата и выручка – две разные категории в архитектуре рыночной экономики, не связанные между собой. Заработная плата (V) – это цена рабочей силы, которая является товаром в рамках современной рыночной экономики, и формируется на рынке труда, где наниматель стремится к оптимизации своих издержек. На величину заработной платы влияют такие факторы, как уровень образования (необходимый для выполнения конкретного вида работы), профессионализм (количество труда, которое может отдать работник в единицу времени), отраслевые особенности (требования к конкретному виду работы), влияние профсоюзов (как инструмента работников для защиты своих прав) и наличие альтернативных рабочих мест (которые работодатель может использовать для снижения оплаты).
Заработная плата (V):
1) это не «цена» свободы и независимости, а цена рабочей силы, которая реализуется как товар на рынке труда, где работники вынуждены продавать свою способность к труду для обеспечения своего существования;
2) отражает не «ценность» профессионализма, опыта и навыков, а стоимость воспроизводства рабочей силы, необходимую для того, чтобы работник мог и дальше быть продуктивным;
3) зависит не от «справедливого» баланса спроса и предложения, а от соотношения сил между работниками и нанимателем, от организованности работников и их способности влиять на условия оплаты;
4) выражает не стоимость «человеческого ресурса», а стоимость рабочей силы, которая служит цели извлечения прибыли, является результатом определенных экономических отношений;
5) является не инвестицией в будущее организации, а затратами для нанимателя, необходимым элементом издержек;
6) представляет собой не доход для работника, обеспечивающий его благосостояние, а лишь средство его существования в рамках рыночных отношений, а также стимул для продолжения продуктивной работы;
7) определяется на основе отношений найма, но не на основе равноправного соглашения (субъектности).
Формирование заработной платы на рынке труда:
V_t = V_{t-1} * (1 + α * (Ld — Ls))
где:
Vt — заработная плата в период t;
Ld — спрос на труд;
Ls — предложение труда;
α — коэффициент эластичности спроса на труд (зависит от квалификации).
Эта формула показывает, что заработная плата растет, если спрос на труд превышает предложение, и падает, если предложение превышает спрос. Зависимость нелинейная, поскольку есть множество факторов.
Выручка (W), напротив, является денежным ресурсом для извлечения прибыли. Это денежное выражение той части стоимости, которую работник создал своим трудом, но не получил в виде заработной платы, и которая является источником прибыли нанимателя. Выручка зависит от многих факторов, таких как объем продаж, ценообразования (которое регулируется нанимателем для максимизации прибыли), конкуренция (между нанимателями за рынок сбыта) и т.д., и является отражением степени эффективности деятельности предприятия.
Выручка (W):
1) это денежное основание для извлечения прибыли, созданной работниками и присвоенной нанимателем в границах рыночной среды, а не показатель «успешности» или «коллективных усилий»;
2) отражает уровень эффективности деятельности предприятия и способность нанимателя извлекать прибыль, а не «эффективность» труда как такового;
3) формируется на рынке товаров и услуг, который является местом для конкуренции между нанимателями за присвоение прибыли;
Формирование выручки на рынке товаров и услуг:
Wt = Qt * Pt
где:
Wt — выручка организации в период t;
Qt — объем производства товаров или услуг;
Pt — средняя цена товаров или услуг в период t.
Заработная плата (V) и выручка (W) формируются независимо друг от друга на разных рынках. Связывать зарплату с выручкой – это искусственное игнорирование дисбаланса в рыночных отношениях, ошибка, которая закрепляет отношения эксплуатации и мешает движению к более справедливому распределению доходов.
2 Влияние государственного регулирования на проектную работу: анализ ограничений и поиск решений
Современный экономический ландшафт, ориентированный на рост и эффективность, сталкивается с парадоксальным явлением: государственное регулирование, направленное на обеспечение опережающего роста производительности труда над заработной платой, вступает в острое противоречие с логикой эффективных бизнес-процессов. Этот конфликт особенно ярко проявляется в проектной работе, где финансирование, в значительной мере зависящее от банкового капитала, становится заложником государственных директив. Подобное регулирование, вместо того чтобы способствовать, фактически препятствует развитию эффективных проектов, чьи потенциальные вклад в экономику и создание рабочих мест остаются нереализованными. Неравномерность денежных потоков, характерная для проектного финансирования, и опора на банковское кредитование как источник выплаты заработной платы – лишь некоторые из факторов, усугубляющих несоответствие между ростом производительности труда и ростом оплаты труда.
В рамках данного исследования проанализируем типичный пример проекта, рассчитанного на 5 лет. Модель предполагает, что первоначальное финансирование, необходимое для запуска проекта, обеспечивается за счет банковского кредитования в течение первых двух лет, в то время как выручка поступает равномерными платежами лишь в течение последующих трех лет. Основная задача проекта – покрыть все возникающие расходы, включая фонд заработной платы (ФЗП), проценты по банковому кредиту, прибыль инвестора и амортизационные отчисления. В первые годы реализации проекта, источником выплаты заработной платы является не выручка, а полученный банковский кредит, что уже само по себе ставит под сомнение целесообразность государственного регулирования.
Рассмотрим следующие параметры проекта:
Срок проекта: 5 лет.
Финансирование: кредитование в первые 2 года, равномерные платежи выручки в последние 3 года.
Выручка: 0 млн. руб. в первые 2 года, 10 млн. рублей в год в течение последних 3 лет.
Расходы:
ФЗП: 15% от общей выручки, с выплатой из банковского кредита в первые 2 года.
Количество работников: рост по мере развития проекта.
Табл. 1 – Анализ производительности труда и заработной платы по годам
| Год | Выручка, млн рублей | Количество работников | ФЗП, млн рублей | ФЗП на работника, тыс. рублей | Выручка на работника, млн рублей |
| 1 | 0 | 5 | 0,4 | 80 | 0 |
| 2 | 0 | 7 | 0,56 | 80 | 0 |
| 3 | 10 | 10 | 1,5 | 150 | 1 |
| 4 | 10 | 12 | 1,8 | 157,5 | 0,833 |
| 5 | 10 | 15 | 2,25 | 165,5 | 0,667 |
ФЗП и выручка за весь проект:
выручка за 5 лет: 30 млн рублей.
ФЗП за 5 лет: 6,41 млн рублей.
Проект является экономически эффективным, поскольку полностью покрывает все расходы и обеспечивает прибыль инвестору. Заработная плата на одного работника демонстрирует рост, начиная с третьего года реализации проекта. Однако, на практике мы сталкиваемся с критическим несоответствием: темпы роста выручки и заработной платы не совпадают, что является следствием особенностей финансирования и неравномерного поступления доходов. Опора на банковский кредит, как источник выплаты заработной платы в первые годы проекта, еще больше усложняет оценку реальной производительности труда, и показывает нелепость государственного регулирования в подобных случаях.
Государственное регулирование, стремящееся обеспечить опережающий рост производительности труда над заработной платой, в контексте проектной работы оказывается контрпродуктивным и совершенно неадекватным. Оно не учитывает специфику проектного финансирования, где денежные потоки распределены крайне неравномерно, и ставит под угрозу успешную реализацию перспективных проектов. Такое регулирование, игнорируя реальную динамику доходов и затрат, создает искусственные ограничения, которые мешают эффективному развитию бизнеса и, в конечном итоге, вредят самой экономике. Попытки «подогнать» проектную деятельность под общие стандарты в данном случае приводят к абсурду, поскольку использование банковского кредита в качестве источника выплаты заработной платы в начальный период проекта делает невозможной объективную оценку производительности и ее соотнесение с ростом оплаты.
В момент, когда проект начинает приносить выручку, работники, по логике вещей, должны получить заслуженное вознаграждение в виде роста заработной платы, что мотивирует их на дальнейшую эффективную работу. Однако, государственное регулирование, требуя абстрактного, и не всегда логичного, опережающего роста производительности над заработной платой, создает дисбаланс, который снижает инвестиционную привлекательность и экономическую эффективность проектов. Искусственное сдерживание заработной платы в этом случае снижает мотивацию и, в конечном счете, вредит всем участникам процесса.
В современной экономике предприятия всё чаще выступают лишь как площадка для реализации проектов, и их успех зависит от способности адаптироваться к изменяющимся условиям и особенностям финансирования. Жесткое и негибкое регулирование, игнорирующее специфику проектного финансирования, ограничивает возможности бизнеса, снижает инвестиционную привлекательность и замедляет экономический рост.
Государственное регулирование, нацеленное на обеспечение опережающего роста производительности труда над заработной платой, является неэффективным и даже вредным для проектов с нестандартными графиками финансирования. Отмена этого принципа позволит создать более гибкую и адаптивную среду для реализации проектов, снять искусственные ограничения, способствовать росту инвестиций и, как следствие, внести значительный вклад в развитие экономики. Это изменение позволит предприятиям проявить большую гибкость в отношении различных бизнес-процессов, что должно стимулировать экономический рост и привлечь новые инвестиции в перспективные проекты.
3 Исследование влияния государственного регулирования на эффективность бизнеса: конфликт директив и реальности
Современный бизнес, существуя в условиях постоянной изменчивости, сталкивается с парадоксальным явлением: государственное регулирование, нацеленное на сдерживание роста заработной платы путем обеспечения опережающего роста производительности труда, вместо того чтобы стимулировать развитие, создает непреодолимые противоречия в управлении предприятиями. Эти противоречия особенно остры, когда имеем дело с организациями, различающимися по характеру своей деятельности. В рамках данного исследования мы проанализируем пример двух предприятий, принадлежащих одному инвестору, но функционирующих в совершенно разных условиях: одно из них подвержено высокой конъюнктуре, а другое работает в режиме относительной планомерности. Этот контраст позволит наглядно продемонстрировать деструктивное воздействие негибкого регулирования на реальные бизнес-процессы.
Для наглядного анализа, смоделируем работу двух предприятий на протяжении 5 лет. Предположим, что оба предприятия в совокупности приносят прибыль инвестору, но имеют разные графики получения доходов и расходов.
Предприятие А (с неравномерным поступлением выручки)
Общая выручка за 5 лет: 150 млн рублей.
Начальный ФЗП: 3 млн рублей в год.
Рост ФЗП: 5% ежегодно, с учетом фактической выручки в каждом году.
Производительность труда: значительно варьируется, так как есть пиковые года и спады.
Табл. 2 – Анализ производительности труда и заработной платы по годам
| Год | Выручка, млн рублей | ФЗП, млн рублей | ФЗП на работника, тыс. рублей | Выручка на работника, тыс. рублей |
| 1 | 10 | 3 | 100 | 333 |
| 2 | 20 | 3,15 | 105 | 666 |
| 3 | 40 | 3,31 | 110,25 | 1333 |
| 4 | 50 | 3,47 | 115,76 | 1666 |
| 5 | 30 | 3,64 | 121 | 1000 |
Предприятие Б (планомерное):
Общая выручка за 5 лет: 150 миллионов рублей.
Распределение выручки по годам: равномерный рост, с темпом 5% ежегодно от начальной выручки в 30 млн руб.
Начальный ФЗП: 3 миллиона рублей в год.
Рост ФЗП: 5% ежегодно, с учетом фактической выручки в каждом году.
Производительность труда: стабильная на протяжении всего года.
Табл. 3 – Анализ производительности труда и заработной платы по годам
| Год | Выручка, млн рублей | ФЗП, млн рублей | ФЗП на работника, тыс. рублей | Выручка на работника, тыс. рублей |
| 1 | 30 | 3 | 100 | 1000 |
| 2 | 31,5 | 3,15 | 105 | 1050 |
| 3 | 33,08 | 3,31 | 110.25 | 1102,5 |
| 4 | 34,73 | 3,47 | 115,76 | 1157,6 |
| 5 | 36,46 | 3,64 | 121 | 1210 |
| *предполагается что количество сотрудников не меняется. | ||||
Представленная динамика показывает, что предприятие А сталкивается с резкими колебаниями выручки по годам, что создает непредсказуемость и сложности в планировании и управлении ресурсами. В свою очередь, предприятие Б демонстрирует стабильный и предсказуемый рост как выручки так и ФЗП. Оба предприятия, несмотря на различия в операционных моделях, в совокупности обеспечивают прибыльность для инвестора. Однако, введение принципа опережающего роста производительности над заработной платой создает искусственные и ненужные ограничения, которые ставят под сомнение саму логику экономического регулирования. В случае с предприятием А, высокая вариабельность диктует необходимость гибкого подхода к управлению персоналом и оплате труда, что совершенно игнорируется действующими нормативными актами.
Государственное регулирование, ориентированное на сдерживание роста заработной платы, в контексте данного примера демонстрирует свою полную оторванность от реалий бизнеса и свою неэффективность. Устанавливая единые требования для всех предприятий, оно игнорирует специфику их работы и создает искусственные ограничения, препятствующие их развитию. Предприятие А, чья выручка колеблется по годам, оказывается заложником формальных правил, которые не дают ему возможности адекватно реагировать на меняющиеся рыночные условия и устанавливать справедливую оплату труда. Предприятие Б, с другой стороны, не может в полной мере использовать возможности для повышения оплаты труда, поскольку его стабильный рост, все равно не может обогнать рост формальной производительности, и по этому показателю оно также оказывается заложником регулирования.
В данной ситуации государственное регулирование, направленное на сдерживание роста заработной платы, предстает как тормоз для бизнеса, особенно когда оно применяется к предприятиям с разными характеристиками деятельности. Вместо того, чтобы стимулировать рост и эффективность, оно создает искусственные барьеры, препятствующие развитию гибких бизнес-моделей. Игнорирование неравномерности денежных потоков в рамках существующего регулирования, создает колоссальное несоответствие между ожидаемыми результатами и реальными возможностями, что, в конечном счете, торпедирует саму идею экономического прогресса.
4 «Сверстка» производительности: тупиковый путь управленческих практик
Принцип «сверстки» производительности на уровне структурного подразделения, организации или категорий персонала, – это не просто неточный метод оценки, а фундаментальная ошибка в понимании организации труда и человеческой мотивации. Предположение о том, что индивидуальный вклад можно адекватно оценить на основе общих, усредненных результатов, игнорирует сложную и многогранную природу человеческого труда, а также динамику коллективной работы. Такой подход не просто снижает эффективность, а деформирует саму суть трудовых отношений, порождая демотивацию, несправедливость и конфликты.
2.1. Пагубность «сверстки» при оценке коллективного труда
Когда вклад нескольких работников или целой команды оценивается на основе общих результатов, а не на основе их личных усилий, навыков и вклада, мы сталкиваемся с рядом негативных эффектов, которые подрывают не только производительность, но и всю организационную структуру:
1) размывание ответственности – путь к безразличию: когда результат становится общим, личная ответственность за него исчезает. Возникает феномен «коллективной безответственности», когда каждый работник начинает полагаться на других, надеясь, что «кто-то сделает». Это ведет к снижению вовлеченности, инициативы и качества работы. Пропадает личная заинтересованность в результате, поскольку усилия не привязаны к вознаграждению;
2) снижение мотивации – паралич инициативы: мотивация работников падает, так как их личные усилия, навыки и достижения остаются невидимыми и недооцененными. В результате, они теряют стимул к самосовершенствованию и достижению личных целей, предпочитая «работать по минимуму», что неизбежно сказывается на общем результате;
3) усиление «социальной лени» – потеря эффективности: когда нет прямой связи между личным вкладом и результатом, работники могут начать «лениться», перекладывая работу на других. Этот эффект «социальной лени» приводит к дисбалансу усилий в коллективе и общему снижению производительности, поскольку самые усердные работники, в итоге, не получают справедливо вознаграждения, в то время как менее усердные могут «выезжать» за счет других;
4) несправедливое распределение вознаграждения – источник конфликтов: привязка оплаты к общим результатам ведет к несправедливости, поскольку трудолюбивые и квалифицированные сотрудники могут получать то же вознаграждение, что и менее квалифицированные. Это порождает обиды, недовольство и напряженность в коллективе, а также снижает лояльность сотрудников к организации. Разрушается основа для командной работы, поскольку возникает конкуренция за ресурсы, а не стремление к сотрудничеству.
5) конфликты и напряженность – разрушение рабочего климата: «Сверстка» порождает ненужную конкуренцию, поскольку каждый начинает стремиться «выглядеть лучше» за счет других. Это приводит к конфликтам, интригам и ухудшению рабочей атмосферы, снижая не только производительность, но и общее качество жизни работников. Появляется атмосфера недоверия, вместо атмосферы сотрудничества;
6) Игнорирование кооперации – упущенный потенциал: «сверстка» не учитывает, что кооперация – это не просто сумма индивидуальных вкладов, а синергия, когда целое больше, чем сумма его частей. Такой подход лишает коллектив возможности проявить свои лучшие качества и добиться высоких результатов, поскольку работа команды сводится к простой арифметике, а не к эффективному взаимодействию;
7) проблема агрегации – сравнение несравнимого: каждый работник уникален, каждый работает в разных условиях, с разными задачами, с разным уровнем ответственности и квалификации. Пытаться «агрегировать» их вклад в общий показатель – это все равно что сравнивать яблоки с апельсинами. Это методологически некорректно и бессмысленно, поскольку упускает все существенные нюансы.
8) невозможность создать универсальные критерии – ловушка стандартизации: создать универсальные критерии, которые бы справедливо оценивали труд различных работников в разных контекстах, – невозможно. Любые попытки стандартизации приводят к упрощению реальности, нивелированию индивидуальных различий и искажению результатов оценки. Любое такое упрощение ведет к снижению качества труда.
9) ограниченность показателей – измерение не измеряемого: показатели, которые используются для измерения производительности целых коллективов, как правило, сводятся к ограниченному набору простых метрик, которые не отражают всей сложности и многогранности их работы. Измерять эффективность ученого количеством выполненных публикаций, а менеджера количеством продаж – это значит не понимать суть их работы. Стремление измерить неизмеримое ведет к профанации оценки труда;
10) невозможность учесть качество труда – обесценивание профессионализма: «сверстка» не учитывает качество труда, а именно оно определяет вклад работника в общество и в будущее организации. Качество работы невозможно измерить простыми цифрами, его можно только ощутить через личный опыт и экспертную оценку. Игнорирование качества труда – это обесценивание профессионализма;
11) потеря индивидуального подхода – обезличивание труда: такой подход ведет к стандартизации труда, игнорируя индивидуальные способности, потребности и потенциал каждого работника. Он превращает работника в винтик в механизме, лишая его возможности проявить свои уникальные таланты и внести личный вклад в общее дело. Лишение индивидуального подхода — есть путь к снижению эффективности.
Экономико-математическое моделирование влияния «сверстки» на мотивацию.
Предположим, что производительность каждого работника зависит от его трудовых усилий (L), мотивации (α) и степени «социальной лени» (β).
Индивидуальные усилия работника (группы):
Li = mi * α * (1 — β)
где:
Li — трудовые усилия группы i;
mi — количество работников в группе;
α — коэффициент мотивации (зависит от того, насколько оплата труда зависит от индивидуального вклада);
β — коэффициент «социальной лен» (зависит от того, насколько оплата труда привязана к коллективному результату).
Заработная плата каждой группы:
Wi = (1 — γ) * Li + γ * ( R / Σm_i)
где:
γ — коэффициент «сверстки» (если γ = 0, то зарплата зависит только от индивидуального вклада, если γ = 1 — от общего результата).
Когда работники понимают, что их личные усилия и достижения не влияют напрямую на размер их оплаты, их мотивация снижается, а «социальная лень» растет. Это приводит к тому, что вместо того, чтобы стремиться к улучшению своих навыков и повышению своей эффективности, они могут начать полагаться на усилия других, что в итоге приводит к снижению общей производительности.
5 Новая парадигма производительности в сетевых сообществах
В условиях динамично развивающегося технологического ландшафта, традиционная модель организации труда, привязанная к отдельному предприятию с его иерархической структурой и директивным управлением, становится все менее эффективной. Цифровая экономика требует иного подхода, основанного на сетевом взаимодействии, открытости и совместном творчестве. Формирование универсального сообщества ученых, специалистов, изобретателей и рационализаторов – это первый шаг к новой парадигме производительности труда, где фокус смещается с индивидуальных показателей на совместные действия, а понятие «эффективности» переосмысливается в контексте общих целей и ценностей сообщества.
Ключевые особенности новой модели:
1) сетевая структура и отсутствие жестких границ: сообщество формируется на основе горизонтальных связей, где каждый участник имеет право голоса и может свободно делиться своими профессиональными знаниями, умениями, навыками, деловой репутацией и связями (вкладом). Нет иерархического управления и жестких организационных рамок. Такое сообщество выходит за рамки отдельных предприятий, объединяя ресурсы и таланты из разных организаций, научных учреждений и даже независимых специалистов. Это позволяет получить социально-экономический эффект, который недостижим в рамках традиционных моделей;
2) добровольное участие и принятие рисков: участие в сообществе – это добровольный выбор каждого специалиста, основанный на его личной мотивации, интересе к исследованиям и готовности к принятию рисков. Каждый участник сам определяет степень своего вовлечения в деятельность сообщества, беря на себя ответственность за свои решения и результаты. Это позволяет сформировать сообщество, состоящее из людей, по-настоящему преданных своему делу;
3) коллективная ответственность за общий результат: в таком сообществе ответственность за результат распределяется между всеми участниками. Каждый член сообщества понимает, что его вклад является частью общего успеха. Это стимулирует сотрудничество, взаимопомощь и обмен знаниями, и способствует созданию кооперации, где 1+1>2;
4) креативность и инновации как основная ценность: сообщество ориентировано на создание новых знаний, технологий и решений. Креативность, инновационный подход, и стремление к постоянному совершенствованию становятся основными ценностями, определяющими эффективность сообщества. Здесь поощряется неформальный обмен идеями, смелые эксперименты и готовность к рискам, что стимулирует прорывные разработки;
5) оплата труда на основе заявленной цены и вклада в сообщество: оплата труда в сообществе формируется на основе заявленной вклада в общий результат, который отражает квалификацию, опыт и потенциал каждого специалиста. Решающим фактором для получения вознаграждения становится вклад в общее дело и риски с этим связанные. Этот вклад может выражаться в создании новых знаний, разработке технологий, решении сложных задач, или в распространении знаний внутри сообщества. Это позволяет уйти от формальных показателей и сосредоточиться на реальной ценности, которую создает каждый участник;
6) свобода от директивного управления и бюрократии: сообщество не подчиняется жестким директивам и бюрократическим процедурам, позволяет максимально раскрыть потенциал каждого участника и создать атмосферу доверия и сотрудничества;
7) новая концепция производительности труда: в таком сообществе производительность труда не измеряется количеством произведенной продукции или отработанным временем, а определяется качеством создаваемых знаний, технологий и решений, их вкладом в общее дело, и их потенциалом для дальнейшего развития. Это означает, что эффективность определяется не формальными показателями, а способностью сообщества к решению задач, актуализированных конкретными организациями.
Традиционное правило соотношения производительности и оплаты труда, где заработная плата привязывается к конкретным показателям производительности на отдельном предприятии, здесь становится нерелевантным так как сообщество имеет сетевую структуру, привязка к конкретным предприятиям становится невозможной.
Заключение
Формирование универсального, не ограниченного рамками отдельных предприятий, сообщества ученых, специалистов, изобретателей и рационализаторов, открывает новые горизонты эффективности. В этой модели социально-экономических отношений производительность труда не сводится к формальным показателям, а определяется способностью к совместному творчеству, созданию инноваций и стремлению к постоянному совершенствованию. Здесь действует принцип не «оплаты за производительность», а принцип «инвестиции в потенциал» и «вознаграждения за вклад в общее дело». Это требует переосмысления старых экономических моделей и перехода к более гибким и гуманным формам организации труда, где вклад работника в общее дело является главной ценностью, а не просто «ресурсом» для получения прибыли.
Автор публикации
